1.L’indemnité de préavis

L’indemnité de préavis est fixée généralement à 1 mois de salaire.

L’article 14-Chapitre III (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994) du code de travail tunisien stipule « Le contrat de travail à durée déterminé prend fin par l’expiration de la durée convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.Le contrat à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis… »

L’article 14 Bis -Chapitre III (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994) du code de travail tunisien stipule que « Le préavis de rupture de contrat a durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l’autre partie un mois avant la rupture du contrat. Les travailleurs sont autorisés à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée de préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d’absence est considérée comme travail effectif et n’entraîne aucune réduction de salaires ou indemnités.

Le tout sans préjudice de prescriptions plus avantageuses pour le travailleur résultant de dispositions spéciales prévues par l’accord des parties, la convention collective ou l’usage »

2.L’indemnité de congés payés

Article 123 du code de travail « Les travailleurs ont droit, à condition de compter au moins six mois de services continus chez le même employeur, à un jour ouvrable de congé par mois écoulé depuis leur entrée en service, sans que la durée totale de ce congé, puisse excéder quinze jours dont douze jours ouvrables.

La durée du congé fixée au paragraphe précédent est portée à 2 jours par mois de service effectif pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans à la date du 31 décembre de chaque année sans que le total du congé dû ne puisse excéder 30 jours dont 24 jours ouvrables.

La durée du congé est également portée à un jour et demi par mois de service effectif pour les travailleurs âgés de 18 à 20 ans au 31 décembre de chaque année sans que la durée totale du congé dû ne puisse excéder 22 jours dont 18 jours ouvrables.

La durée des services continus se calcule conformément aux dispositions de l'article 114 du présent code. »

Article 127 du code de travail « L'indemnité journalière versée au salarié, au titre de congé payé, est égale au salaire moyen journalier qu'il a ou aurait perçu pendant l'année, dans l'établissement, pour une période équivalente à celle du congé, toutes indemnités ou primes comprises.

Les avantages en nature dont les bénéficiaires du congé ne continueraient pas à jouir pendant la durée de celui-ci doivent être évalués en espèces et la somme ainsi évaluée doit être versée en plus de l'indemnité journalière déterminée à l'alinéa précédent. »

Il est à noter que lors du départ ou de la démission de l’employé, l’employeur est tenu de payer le salarié le reliquat des droits aux congés non consommés et ce, en se basant sur son salaire brut fixe actuel.

3.La gratification de fin de service proprement dite (anciennement indemnité de licenciement).

• Aspect Réglementaire :

Article 22 (nouveau) du code de travail : Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l’expiration de la période d’essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d’une gratification de fin de service calculée à raison d’un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement, compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement de frais.

Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières.

• Aspect Social :

Le point 23 de l’article. 1 du décret n° 2003-1098 du 19 mai 2003 fixant la liste des avantages exclus de l'assiette de cotisation au titre des régimes de sécurité sociale, stipule que les gratifications de fin de service ne sont pas cotisables pour la partie qui dépasse le montant de l'indemnisation prévue par le code du travail (3 mois de salaire dans la plupart des cas sauf autres dispositions plus favorables des conventions collectives) et à condition de l'approbation de l'inspection du travail ou de la commission de contrôle des licenciements. (Pas de nécessité d'un jugement judiciaire) ;

Selon le décret n° 2003-1098 du 19 mai 2003, « La liste des avantages exclus de l'assiette de cotisation au titre des régimes de sécurité sociale est fixée comme suit : …§23- Les gratifications de fin de service : ce qui dépasse le montant de l'indemnisation prévue par le code du travail et à condition de l'approbation de l'inspection du travail ou de la commission de contrôle des licenciements ».

• Aspect Fiscal :

Seule la gratifications de fin de serviceest concernée par l’exonération de l’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la législation du travail ou dans les limites des montants fixés dans le cadre des opérations de licenciement de salariés pour des raisons économiques et approuvées par la commission de contrôle des licenciements ou par l'inspection du travail ou fixées dans le cadre des décisions de la commission d'assainissement et de restructuration des entreprises à participations publiques.

La doctrine administrative (BODI - Texte DGI n° 90/35, Note commune n° 30, page 143) considère que lorsque les indemnités de licenciement sont servies globalement, sans distinction entre les différentes sortes d’indemnités, il y a lieu de prendre l’équivalent de trois mois de salaires comme limite maximale à considérer comme indemnité de licenciement exonérée ; le reliquat constitue des indemnités imposables. Dans le cas où une convention collective prévoitune durée maximale supérieure à trois mois, il convient de considérer la durée prévue par la convention collective comme limite maximale ouvrant droit au bénéfice de l’exonération au titre de la gratification de fin de service.

« ARTICLE 38. - Ne sont pas soumis à l'impôt :

… §5- (tel que modifié par l’article. 41 de la loi de finances 2002-0101 du 17 décembre 2002 portant loi des finances 2003) La gratification de fin de service dans les limites fixées dans le cadre de la législation régissant le travail ou dans les limites des montants fixés dans le cadre des opérations de licenciement de salariés pour des raisons économiques et approuvées par la commission de contrôle des licenciements ou par l'inspection du travail ou fixées dans le cadre des décisions de la commission d'assainissement et de restructuration des entreprises à participations publiques » ;

• EN MATIERE DE TFP ET DE FOPROLOS

Selon la note commune N° 15/2013 :« l’exonération de ladite gratification de fin de service de l’IRPP (article 38 du code de IR/IS) couvre aussi la non-imposition à la TFP et au FOPROLOS dans la limite d’un salaire de 3 mois.

4.Dommages et intérêts

• Aspect réglementaire :

Indemnité de rupture abusive : Aux termes des articles 23 nouveau, 23 bis et 24 du code de travail, la rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties ouvre droit à des dommages-intérêts qui ne se confondent pas avec l’indemnité due pour inobservation du délai de préavis ou avec la gratification de fin de service.

En cas de licenciement abusif, le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie entre le salaired’un mois et celui de deux mois pour chaque année d’ancienneté dans l’entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années.

L’existence et l’étendue du préjudice résultant de ce licenciement sont appréciées par le juge compte tenu notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté dans l’entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale, de l’impact dudit licenciement sur ses droits à la retraite, du respect des procédures et des circonstances de fait.

Toutefois, dans le cas où il s’avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages-intérêts varie entre le salaire d’un mois et celui de quatre mois. L’évaluation des dommages-intérêts est effectuée compte tenu de la nature des procédures et des effets de celles-ci sur les droits du travailleur.

Il est tenu compte, pour la détermination des dommages-intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement de frais.

Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du fait de l’employeur sont fixés à un montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir.

• Aspect social :

Le point 24 de l’article. 1 du décret n° 2003-1098 du 19 mai 2003 fixant la liste des avantages exclus de l'assiette de cotisation au titre des régimes de sécurité sociale, stipule également que les dommages et intérêts fixés judiciairement et octroyés en réparation d'un préjudice ne sont pas cotisables en totalité.

«La liste des avantages exclus de l'assiette de cotisation au titre des régimes de sécurité sociale est fixée comme suit :

…§24- Les dommages et intérêts fixés judiciairement et octroyés en réparation d'un préjudice ».

• Aspect fiscal :

L’article 38 de l’IRPP n’a pas inclusles dommages et intérêts (il s’agit foncièrement de l’indemnité de licenciement fixé par le tribunal à un à deux mois de salaire par année d’ancienneté sans dépasser les 36 mois) fixés judiciairement et octroyés en réparation d'un préjudice parmi les éléments de paie exonérés.

Bien qu’elle ait le caractère de dommages-intérêts accordés par la justice en réparation d’un préjudice subi, l’indemnité de rupture abusive est, selon la doctrine administrative qui nous paraît contestable, soumise à l’impôt sur le revenu, et par conséquent, passible de la retenue à la source (Note commune n° 14/2003).

5.La partie, du salaire de la période travaillée avant licenciement

Il est à noter que l’employeur est tenu de payer au salarié la partie du salaire de la période travaillée notamment un mois de salaire complet si la démission du salarié a été déclaré après la période de la paie (Période de pointage) et que le salarié a été présent toute au long de cette période. Le congé acquis du mois travaillé en cours avant la démission ou le licenciement est inclus dans la base de calcul du solde de congés du solde de tout compte.

6.Le prorata des bonus et primes de productivité courus avant le licenciement.

7.La déduction de tous les prêts non courus et avances reçues par l’employé.

Références légales :

Code de travail :

• Chapitre III de l’Article 14 et Article 14bis du code de travail
• Article 123 du code de travail
• Article 127 du code de travail
• Article 22 (nouveau) du code de travail
• Articles 23 nouveau, 23 bis et 24 du code de travail

Convention collective :

Réglementation fiscale :

• BODI - Texte DGI n° 90/35, Note commune n° 30, page 143
• Article 38 du code de l’IRPP/IS
• Note commune N° 15/2013

Réglementation sociale :

• Décret n° 2003-1098 du 19 mai 2003 fixant la liste des avantages exclus de l'assiette de cotisation au titre des régimes de sécurité sociale.